Työntekijäymmärrys MaRaMa-alalla : esihenkilöiden työhyvinvointi vaikuttaa koko yrityksen toimintaan
Työhyvinvointi on majoitus- ja ravintola-alan ytimessä: hyvinvoivat johtajat ja päälliköt vaikuttavat suoraan organisaation tuloksellisuuteen, henkilöstön sitoutumiseen ja asiakaskokemukseen.
Haaga-Helia ammattikorkeakoulun toteuttama Työntekijäymmärrys MaRaMa-alalla 2024 – kyselytutkimus nostaa esiin tärkeitä havaintoja päällikkö- ja johtotason henkilöiden työhyvinvoinnin tekijöistä. Tutkimukseen vastasi 388 päällikkö- ja johtaja-asemassa olevaa henkilöä. Tässä artikkelissa pureudumme siihen, mitkä asiat tukevat johdon ja esihenkilöiden työhyvinvointia ja jaksamista.
Viisi keskeistä työhyvinvointia lisäävää tekijää päällikkö- ja johtotason henkilöillä
Tutkimuksen mukaan johtotehtävissä olevat arvioivat oman työhyvinvoinnin selvästi paremmaksi kuin esihenkilötyössä tai työntekijäasemassa olevat henkilöt. Johtavassa asemassa toimivista noin kolme neljästä arvio oman työhyvinvoinnin hyväksi tai erittäin hyväksi. Esihenkilöillä näin kokee noin puolet, eli selvästi harvempi.
Tutkimustulosten perusteella seuraavat asiat nousivat erityisen merkittäviksi johto- ja päällikkötason työhyvinvointia lisääviksi tekijöiksi.
1. Toimiva työyhteisö ja tuki tiimiltä
Suurin osa vastaajista koki, että hyvä yhteistyö ja tiimin tuki parantavat merkittävästi heidän työhyvinvointiaan.Tässä tärkeäksi nousivat esimerkiksi säännölliset tiimipalaverit, joissa voidaan jakaa haasteita ja onnistumisia.
2. Selkeät tavoitteet ja työtehtävien rajaus
Johtajat, joiden työlle asetettiin selkeät tavoitteet ja joiden työnkuva oli rajattu realistisesti, arvioivat työhyvinvointinsa korkeammaksi kuin ne, joilla tavoitteet olivat epäselviä. Tämä korostui etenkin yli 50-vuotiailla johtajilla, jotka arvostivat erityisesti sitä, että heidän odotuksensa ja tehtävänsä olivat selkeitä. Tavoitteet koettiin helpottavan päätöksentekoa ja vähentää stressiä ja lisää hallinnan tunnetta.
3. Mahdollisuus kehittää itseään ja organisaatiotaan
Vähintään päällikkötason tehtävissä olevista yli 70 % vastaajista koki, että mahdollisuus kehittää omaa osaamistaan ja osallistua organisaation kehittämiseen parantaa heidän työhyvinvointiaan. Tämä korostui erityisesti ravintola-alan johtajilla, jotka kokivat uuden oppimisen motivoivana ja energisoivana tekijänä.
4. Työn ja vapaa-ajan tasapaino
Johtajat, jotka pystyivät pitämään lomia ja viettämään aikaa perheen tai harrastusten parissa, arvioivat työhyvinvointinsa merkittävästi paremmaksi kuin ne, jotka eivät pitäneet lomia tai lyhyemmän loman. Erityisesti suurten yritysten johtajat kokivat, että selkeä työn ja vapaa-ajan erottelu oli tärkeää heidän jaksamiselleen.
5. Positiivinen organisaatiokulttuuri
Työhyvinvointia paransi merkittävästi se, jos organisaatiossa oli avoin, kannustava ja positiivinen ilmapiiri. Työhyvinvoinnin keskiarvo positiivisen organisaatiokulttuurin merkitykselle oli 4,5 asteikolla 1-5, ja tämä oli yksi eniten työhyvinvointiin vaikuttavista tekijöistä. Tässä muun muassa palautekäytännöt koettiin merkittäväksi osaksi organisaatiokulttuuria. Aktiivinen palautteen saaminen koettiin lisäävän motivaatiota.
Eroja eri vastaajaryhmissä
Nuoremmat johtajat (alle 35-vuotiaat) halusivat kehittää osaamistaan ja nähdä työnsä vaikutuksen organisaation kehitykseen. He kokevat palautumisen vaikeammaksi kuin vanhemmat, mikä voi johtua kokemuksen ja johtajuustaitojen kehitysvaiheesta. Vanhemmat johtajat (yli 50-vuotiaat) painottivat selkeyttä työtehtävissä ja realistisia tavoitteita, jotka helpottavat työn hallintaa.
Toimiva työyhteisö ja tiimin tuki korostuivat erityisesti pienissä yrityksissä. Pienissä organisaatioissa johtajat tunsivat tiiminsä paremmin ja kokivat tiimihenkeä vahvemmin. Suuremmissa yrityksissä työhyvinvointia lisää mahdollisuus keskittyä strategiseen johtamiseen (ja vähemmän operatiivisiin tehtäviin).
Ravintola-alan päälliköt ja johtajatarvostivat erityisesti mahdollisuuksia innovoida uusia tuotteita ja palveluita. Tämä toi heille merkityksellisyyttä ja motivaatiota työntekoon. Majoitusalan johto koki positiiviseksi sen, jos saivat keskittyä pitkäjänteiseen kehitystyöhön, esimerkiksi asiakaskokemuksen parantamiseen.
Eroavaisuuksia johdon ja päällikkötason työhyvinvoinnissa
Johdolle tärkeintä ovat työn ja vapaa-ajan tasapaino, luottamus ja itsenäisyys työssä, avoin kommunikaatio ja henkilöstön osallistaminen. Toisaalta esihenkilöille tärkeitä asioita työhyvinvoinnissa ovat palkkaus ja lisäedut, (liikuntaedut, työterveys), työyhteisön tuki ja hyvä esihenkilötyö, mahdollisuus vaikuttaa työvuoroihin ja joustavuus. Yhden esihenkilön sanoin: “Hyvä työterveys, selkeät rajat vapaan ja työn välillä sekä kuunteleva esihenkilö ovat ratkaisevia jaksamiselle.”
Voidaan todeta, että johtajat arvostavat itsenäisyyttä ja työn selkeitä tavoitteita. Heidän hyvinvointinsa lisääntyy, kun he voivat keskittyä strategiseen johtamiseen ja työnsä kehittämiseen. Esihenkilöiden hyvinvointi kärsii enemmän työn kuormittavuudesta ja resurssipulasta. Selkeä johtaminen, parempi palkkaus ja työterveys ovat heille työhyvinvoinnin avainasioita.
Kehittämiskohteeksi palautumisen taito
Majoitus- ja ravintola-alalla epäsäännölliset työajat, sesonkien mukanaan tuoma työkuorma ja jatkuva tavoitettavuus heikentävät hyvinvointia ja palautumista. Päällikkö- ja johtotehtävissä toimivat kertoivat, että lomien pitäminen ja työasioiden jättäminen taakse työpäivän jälkeen on haastavaa. Moni koki, ettei heidän työmääränsä mahdollistanut riittävää palautumista tai lomia. Voisikin olla ideaa, että työhyvinvoinnin yhdeksi kehittämiskohteeksi otetaan palautuminen. Palautumiseen keskittyvä ratkaisu ei ainoastaan paranna johdon ja päälliköiden hyvinvointia, vaan myös lisäisi heidän työtehokkuuttaan ja pitkän aikavälin sitoutumista yritykseen.
Haaga-Heliassa voi opiskella työhyvinvointia avoimessa AMK:ssa mm. Tiedostava johtajuus ja mindfulness -kurssilla. Kurssilla opiskellaan taitoja mm. keskittymis- ja stressinhallintakykyyn sekä vahvistetaan kykyä tunnistaa mahdollisuuksia epävarmuuden ja keskeneräisyyden keskellä.
Taustatietoa: Tutkimustulokset käyvät ilmi Haaga-Helia ammattikorkeakoulun toteuttamasta Työntekijäymmärrys MaRaMa-alalla 2024 -tutkimuksesta, johon vastasi 1100 majoitus-, ravintola- ja matkailualalla työskentelevää syys–lokakuussa 2024. Vastaajien joukossa oli johdon edustajia, esihenkilöitä ja työntekijöitä. Tutkimus oli osa Veto- ja pitovoimaa majoitus-, ravintola- ja matkailualalle -hanketta, jonka on rahoittanut JOTPA eli Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus.
Teksti:
Petteri Ohtonen, tutkimuspäällikkö, Haaga-Helia
Lisää vastaavia artikkeleja
